天津市政府办公厅


批转市语言文字工作委员会拟订的《天津市社会用字暂行规定》
天津市政府办公厅



各区、县人民政府，各委、局，各直属单位：
市语言文字工作委员会拟订的《天津市社会用字暂行规定》已经市人民政府领导同志同意，现转发给你们，请照此执行。

天津市社会用字暂行规定
第一条 为了促进社会用字规范化、标准化，纠正社会用字中的混乱现象，使汉字（及汉语拼音）更好地为社会服务，根据国务院有关规定，结合我市实际情况，制定本规定。
第二条 本规定适用于本市行政区域内的机关、团体、企业、事业单位及个体工商户的社会用字。
第三条 社会用字的范围如下：
（一）报纸、杂志、图书、大中小学教材；
（二）各种文件、布告、通知、公章、标语、宣传橱窗、锦旗、奖状、荣誉牌匾等；
（三）各类地名，包括自然地理实体名称、行政区划名称、居民地名称以及各专业部门使用的具有地名意义的台、站、港、场名称等；
（四）商品名称、商品包装、商标、广告；
（五）机关、团体、企业、事业单位和个体工商户的名称和牌匾；
（六）电影及电视片名、制作单位名称、字幕说明；
（七）电子计算机汉字信息处理等。
第四条 社会用字，必须使用规范汉字。不准使用已经简化了的繁体字；不准使用已经淘汰了的异体字；不准使用已经废止的《第二次汉字简化方案（草案）》中的简化字及各类自造字。
第五条 社会用字的标准如下：
（一）印刷体的字形应以《印刷通用汉字字形表》为准。
（二）简化字应以一九八六年十月十日重新发表的《简化字总表》为准；《第一批异体字整理表》与《简化字总表》不一致的，以《简化字总表》为准。
（三）具有装饰作用的各种艺术字，包括篆书、隶书、草书，要求书写正确、美观，易于辨认。
（四）出口商品的名称、包装和广告等，原则上应该用规范汉字。根据外销产品的实际需要，一向用繁体字的，可暂不作改动，但不准繁简混用，不准使用自造字。
（五）书写行款，横行款，由左向右，自上而下；竖行款，由上向下，自右而左。
（六）使用汉语拼音，要求以普通话语音为标准，拼写准确，字母书写正确，分词连写。在商品包装、广告和书籍的封面上出现企业名称、地址和书名、著作者、出版者名称时，应当使用汉字，或汉字，汉语拼音并用，不得单独使用汉语拼音或其他拼音文字。
（七）需使用地名时，都应以各级政府审定的标准地名为准。少数民族语地名和外国地名的汉字译写，应根据中国地名委员会制定的有关规定译写，做到规范化。
第六条 凡是不符合社会用字标准规定的，应予改正。金属、水泥、石刻、霓虹灯牌匾用字不规范，一时更改有困难的，必须另行悬挂规范字牌匾；在重新装修时，必须按规定使用规范汉字。
第七条 社会用字的管理方法如下：
（一）各区、县和各委、办、局都要对本地区本系统的社会用字进行严格管理，出现问题应由主管部门负责解决。
（二）电影、电视制作部门要建立审查校对制度。用字不规范的影片、电视片不得签发许可证。
（三）各机关、团体、企业、事业单位及商店新装修的牌匾一律应书写规范汉字。
（四）各广告经营部门，要建立健全用字审核制度，设专人核审，防止出现不规范用字。广告中出现了不规范的字，而又不及时加以改正的，要分清设计、制作、核审的责任，进行批评教育。
（五）本规定公布后新印的商品包装、商标，不得出现已简化的繁体字、已淘汰的异体字和错别字。
（六）为报刊、名胜、建筑、商店等处题字、题词必须使用规范的汉字。
（七）市语言文字工作委员会要定期组织有关部门进行社会用字检查。对影响较大而坚持不改的用字不规范单位和个人要予以通报批评，并限期改正。
第八条 下列情况不在纠正范围：
（一）翻印和整理出版的古籍中的繁体字；
（二）姓氏中的异体字；
（三）文物古迹中的文字；
（四）革命领袖、历史文化名人、革命烈士、港澳台同胞、国际友人、归国华侨的题字、题词和手书墨迹；
（五）具有影响的、公私合营前的工商企业老字号牌匾；
（六）已在国家工商行政管理部门注册的商标；
（七）室内装饰用的书法艺术作品。
第九条 本规定由各级语言文字工作部门监督实施。
第十条 本规定由市语言文字工作委员会负责解释。
第十一条 本规定自批准之日起施行。



1992年9月15日
改革中央企业薪资制度的几点建议

张喜亮

　　　党的十八大报告提出：到2020年，实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。这是中共首次明确提出居民收入倍增目标。前不久国务院会议提出，本季度拟定收入分配制度总体改革方案。社会各界对收入分配改革给予厚望。与收入分配制度改革相适应，中央企业工资改革势大势所趋，然而，中央企业工资制度改革对全社会的影响很大，必须进行充分论证。

　　　一、充分考虑法律和政策刚性规定协调统一
　　　改革开放以来，劳动法律法规和政策日臻完善，有关工资方面的规定是企业设计薪资制度必须遵行的准则。

　　　1.工资民主原则：劳动合同法规定，企业薪资制度必须提交职工代表大会征求意见稿且与企业工会或职工代表协商确定。

　　　2.最低工资原则：劳动法律明确规定国家实行最低工资保障制度，各地方人民政府定期调整最低工资标准，职工工资不得低于这个标准。

　　　3.特殊人员和特殊情况工资支付原则：工会法规定，企业工会工作人员的工资待遇由企业负担；职工延长工时工资支付标准，劳动法及工资支付办法对此有刚性规定。

　　　4.工资增长原则：按照国务院有关部门的规定，企业工资总额的增长幅度不高于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度不高于劳动生产率增长幅度的原则。

　　　上述所有原则都是法律法规和政策明确作出的刚性规定，中央企业设计薪资制度都必须涵盖这些内容，否则，便是违法而无效的，职工提起诉讼企业必须承担相应的法律责任。

　　党的十八大报告对上述法律规定所以亦有了创新和发展。比如分原来主张的“效率优先兼顾公平”，现在则主张初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平；既往的“两低原则”亦改为“同步原则”，十八大报告指出：必须深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。这些原则性对中央企业职工薪资制度改革有着重大的意义，必须要充分考虑，实现法律和政策的统一，完善现代企业薪资制度。

　　　二、确立符合中国特色中央企业实际情况的薪资理念
　　　目前而言，中央企业多数都是聘请国内外专家比照外国先进企业的薪资模式设计的薪资制度。然而，这些薪资制度多数没有考虑到中央企业的国有性质，甚至没有充分考虑到本企业的实际情况，于是出现了水土不服的现象。现行的薪资制度没有很好地发挥其应有的作用，很重要的原因就是没有确立符合本企业实际的薪资理念。如果企业没有确立符合自己实际情况的薪资理念，在其它企业实践再好的薪资制度都将不可能在本企业有效发挥作用。

　　　党中央和国务院明确指出的以经济建设为中心，莫名其妙地被篡改为了以经济效益为中心了；而严格“控制人工成本”则又被篡改为了“降低人工成本”；薪资制度与市场经济接轨是符合发展方向的，而这样的指导思想在一些企业中则被简单化为“拉大差距”，结果采用了更为简单的办法即领导干部与一般员工“拉大了差距”，管理人员与生产一线的员工“拉大了差距”等等。正是这样一些理念使得职工的积极性受到了挫伤。这就是中央企业虽然强调和强化所谓绩效考核，实行绩效工资等等本来是科学薪资制度却不能发挥其激励作用的原因之所在。还有些照搬外国企业薪资模式水土不服的问题，比如有些企业学习日本的“密薪制”，试图以此实现员工对企业的忠诚，实践证明负面作用很大。

　　　舆论所诟病的企业内部收入差距过大问题，在中央企业内部表现为高管“年薪”与职工“工资”之间差距过大的问题，从理论上讲，“年薪”与“工资”是不同层次的问题，两者实际上是不存在可比性的。中央企业薪资设计必须充分考虑中国企业的文化，必须厘清：工资、报酬、奖励、所得和收入等基本概念。设计薪资制度还必须弄清楚我国企业职工工资的意义：工资对于职工而言，是生活的来源，更是价值的肯定；工资对于企业而言，是人工成本，也是人力资源优化配置的手段，更是社会责任问题。在我们国家，工资并非劳动力市场等价交换即劳动者并非简单的雇工，职工除了获得一定的生活收入，同时也对企业和社会的发展做出了一些无偿的奉献。

　　　中央企业只有摒弃对所谓外国企业工资经验的迷信，摒弃菁英治企的观念，树立职工为本的思想，确立符合中国特色和本企业实际情况的薪资理念，才能设计出行之有效的现代薪资制度。

　　　三、中央企业薪资制度设计应当注意的几个问题
　　　具有中国特色的大型中央企业必须探索符合自身特点的现代薪资制度。

　　　1.薪资制度为企业发展战略服务
　　　这就要求企业必须把握自身的定位，包括在国家产业结构中的定位、承担的社会责任等等。比如电力企业是国民经济的保障，基本属于服务类型的，其所承担的社会责任较重，经济效益增长受到诸多强制因素的限制。这样的定位决定其不可能通过大幅度提高薪资物质刺激提升职工的工作热情，薪资公平则显得更为重要。

　　　2.民主是现代工资制度的重要特征
　　　我国法律法规和政策对工资民主原则作出了刚性的规定。现代企业薪资制度必须贯彻民主精神，薪资制度的确定和实施都应当自始至终尊重职工广泛参与的权利。制定薪资制度要群策群力：薪资草案提交职代会讨论并听取职工代表的意见，吸纳各方面意见形成基本方案，还须与工会协商确定。薪资制度实施的过程中，职工有参加决定分配结果的权利；分配结果必须是公开透明的，中央企业绝对不应当实行秘密工资。

　　　3.工资制度的共享原则
　　　中央企业薪资制度体现共建共享原则，是中国特色社会主义国有企业发展道路的必然要求。从企业管理的角度而言，共建共享是从根本上对职工工作热情的激励。共建共享的薪资制度首先包括建立薪资与企业效益同步的增长机制，还应当包括职工对企业利润的分享即所谓劳动分红。劳动分红则需要建立相应的制度做出明确的规定。

　　　4.合理设计薪资制度中的科层
　　　根据所在岗位把企业员工分为管理人员、技术人员和生产一线人员和其他勤杂人员四个大类。一些企业是把管理人员的科层作为标杆，技术人员和生产人员比照管理人员科层薪资标准依次降低一个档次。这显然是不合理的，没有理由能够证明管理者的劳动比其他劳动更具有含金量。从理论上而言，在因为现代化生产的企业中技术要求比较高，研发人员的薪资标准应当比管理人员的劳动含金量更高些。所以，薪资制度的科层合理原则要求各群体人员都应当有相对独立的划分，其最高工资标准的等级应当是一致的。高级管理人员实行年薪制由企业监管部门负责考核决定，所以，不宜纳入企业内部薪资即工资制度。

　　　5.薪资制度辅助措施
　　　薪资制度是否发挥其应有的作用，关键在于是不是符合本企业员工情况和生产性质以及发展战略。企业薪资结构应当在职工中得到该广泛地理解和认同，如哪些是工资，哪些奖励，哪些是报酬，哪些是分红，那些是计入工资总额的，哪些是企业利润支出等等。按照科层逻辑建立的薪资制度，就必须建立和完善科层通道即科层之间的转换程序。使职工了解晋升的原则和程序以及方法。企业文化对于发挥薪资制度的作用有着不可替代的意义。秘密工资在我国中央企业中之所以有负面作用，就是因为其不符合我国社会和企业的文化。国有企业强调的职工“主人”共决理念，那些治企的“菁英”官僚是不能得到职工认同的。一些企业所谓“扁平化”管理模式，一般都是强化了管理者的“官僚”意识和作风，严重地束缚了职工的自主性和创造性。探索和完善中央企业薪资制度必须高度重视企业文化建设。

　　　结束语
　　　中央企业高管收入和职工工资多为舆论诟病，有我国薪资理论概念混乱的原因，也有对中央企业在国民经济中的地位作用等不了解和不理解的原因，更有中央企业自身存在的经营管理与人们期待之差距的原因。党中央国务院明确了新时期收入分配的新原则，中央企业必须从国家和社会发展的大局着眼明确自身的责任，在提高管理水平和效益增长的基础上建立和完善符合国家、社会和企业实际情况的薪资制度，充分发挥薪资对调动职工积极性、创造性的作用，促进中央企业健康发展，对实现国家发展战略目标作出更大贡献！